La directive européenne sur la transparence des rémunérations (UE 2023/970), adoptée en mai 2023, devrait être transposée en droit français avant juin 2026.
A ce jour, ce n’est toujours pas le cas, et pourtant vous avez probablement lu et entendu bon nombre d’informations à ce sujet… et pas toujours des fiables !
Je vous aide à y voir plus clair.
Cette directive sera applicable pour toutes les entreprises françaises, dès juin 2026. Vrai ou faux ?
Plutôt FAUX.
Déjà il est à noter qu’en fonction des items introduits par cette directive, certains sous soumis à des seuils : la publication des écarts de salaire vise par exemple les entreprises de 100 salariés et plus.
Par ailleurs, elle laisse la liberté aux états membres d’exempter de tout ou partie de la directive les entreprises de moins de 50 salariés. Et à en croire cet article du 10 octobre 2025, sur le site gouvernemental https://entreprendre.service-public.gouv.fr/ : « Les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive (UE) 2023/970 doivent compter au moins 50 salariés. »
Il faut également garder à l’esprit que la directive européenne doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026 mais qu’elle ne l’est pas encore. Attendons de voir ce que cette transposition, si elle voit le jour, viendra spécifier (ou pas).
En tant que recruteur, je devrais désormais afficher le salaire proposé dès la publication d’une offre de poste. Vrai ou faux ?
Plutôt VRAI.
Vous devrez afficher à minima une fourchette (raisonnable) du salaire proposé dès la publication de votre offre d’emploi. Vous devrez également informer les candidats des potentielles « dispositions pertinentes » que votre convention collective pourrait prévoir en termes de rémunération.
Je pourrais toujours m’aligner à la fourchette de salaire que le/la candidat∙e avait précédemment. Vrai ou faux ?
FAUX.
D’abord parce que la génèse de cette directive, c’est de fixer un niveau de salaire pour des compétences afférentes à un poste et non plus « en fonction du profil ». Et ça, c’est un changement majeur pour beaucoup de cultures d’entreprises !
Il sera également formellement interdit de demander aux candidats la preuve de leurs dernières rémunérations. Et si jamais la question vous « échappait » en entretien, sachez qu’il ne sont pas tenus de vous répondre, sans que cela ne puisse avoir aucune incidence valable pendant et après votre processus de recrutement.
Tout le monde connaîtra le salaire de son/sa collègue s’il en fait la demande aux élus du personnel ou à la direction. Vrai ou faux ?
FAUX.
En revanche, chacun∙e de vos salariés pourra avoir accès aux critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération dans l’entreprise et aux publications des écarts (si vous y êtes soumis). En clair ? Avoir des grilles de rémunérations objectives deviendront un indispensable.
Je devrais publier des chiffres et justifier de la situation existante dans mon entreprise. Vrai ou faux ?
Cela dépend de votre effectif.
Des reportings devront être réalisés selon la directive européenne et ces derniers sont soumis à des critères relatifs à la taille de l’entreprise :
- les entreprises entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés). Une obligation de correction sera imposée à ces entreprises pour tout écart de plus de 5 % ;
- les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre en affichant les critères de fixation des rémunérations. De plus, elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations.
- les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, effectuer un reporting sur les rémunérations sans obligation de correction si l’écart est supérieur à 5 %.
Mes 3 conseils à date :
-
Anticiper sans se précipiter
Quelque soit votre effectif et les obligations qui pourraient les vôtres, l’anticipation est votre meilleure alliée en attendant les détails de notre transposition française.
Je vous invite à faire un état des lieux de vos pratiques actuelles dès à présent : (grilles de) rémunérations, fiches de postes, processus d’augmentation, recrutement… et à mettre en lumière les écarts existants.
Ce travail peut vous prendre du temps. Il est nécessaire et s’il est anticipé, cela facilitera la suite.
-
Saisir ces changements comme des opportunités
Oui, c’est encore des règles et des processus en plus et on en a déjà beaucoup trop en RH… MAIS créer un lien de confiance avec vos salariés, dès l’embauche et dans la continuité, sur un critère comme celui de la rémunération, c’est l’opportunité de mieux recruter et de fidéliser.
Se pencher sur ses pratiques, les faire évoluer et les structurer, c’est aussi se professionnaliser pour avancer plus sereinement et développer une stratégie RH éclairée.
-
Se faire accompagner
Le sujet vous semble complexe, vous n’avez pas les compétences en interne ou bien votre RH est déjà surchargé∙e ?
Faire appel à une ressource externe, c’est se donner les moyens de faire bien, de gagner du temps et d’anticiper avec sérénité.
Je vous accompagne tout au long du processus, avec pragmatisme et simplicité.
Prêt∙e à vous lancer ? Contactez-moi, le premier échange est 100% gratuit !
Mes sources :
